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县级博物馆人力资源管理现状及对策 |
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了他们择业的主要标准。由于县级博物馆在经费投入上远远不如省级、国家级博物馆，导致优秀拔尖人才在省级、国家级博物馆与县级博物馆之间明显出现“偏重”现象。
缺少或难以实施规范化的人力资源管理制度是造成县级博物馆人力资源整体素质低下的主要原因。由于县级博物馆在人力资源管理方面主观性、随意性代替规范化，要么根本没有人力资源管理制度，要么人力资源管理制度纯属一种摆设，事事皆由上级主管部门和领导说了算，这突出表现在招聘人员和人员提拔晋升方面，只要上级主管部门和领导需要安排人员，不管博物馆是否缺编，更不管你空的是什么岗，只管让所安排的人进去和所提拔的人上去便罢。有的地方即使举办了招聘会，也不过是摆摆形式，走走过场，以遮人耳目罢了。笔者曾闻，某县博物馆因缺少讲解员，经多次向上级有关部门申请，费了九牛二虎之力，好不容易才争取到了一个讲解员编制，原本想在普通高校毕业生中招聘，不料，县里某领导得知博物馆要进人后，经过与有关领导沟通，将自己一个基本属于文盲的关系户调了进去，可讲解岗位仍是空岗，弄得馆领导哭笑不得。像这种“所供非所需，管看不管用”的现象在其他县级博物馆中也普遍存在，致使县级博物馆人力资源整体素质普遍低下。
缺乏行之有效的竞争激励机制是造成县级博物馆人力资源利用率不高的主要原因。人力资源的有效利用取决于两个因素，科学合理的安排和行之有效的激励。科学合理的安排，决定一个人能否胜任本职岗位工作，具不具备任职资格；而行之有效的激励，决定一个人从事岗位工作有没有干劲，主动不主动。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在研究中发现，人在没有激励的情况下，其潜能仅能发挥２０％－３０％，受到激励后其潜能却可发挥８０％－９０％。也就是说，一个受到充分激励的职工，其工作业绩可能是未受到激励时的３－４倍。由此可见，要想调动职工的工作积极性，充分发挥其主观能动性，必须建立行之有效的激励机制。然而，由于大多县级博物馆在管理上、尤其是在工资福利待遇方面，仍停留在计划经济时代，大锅饭、铁饭碗，干与不干一个样，干多干少一个样。年终评先，要么是所有职工轮着当，要么是走走形式，最后还是领导说了算，致使不少职工要么安于现状，不求进取；要么费尽心思巴结领导，以取得领导的“赏识”。这样的激励，不仅没能起到提高职工积极性的作用，反而一定程度上挫伤了他们干事创业的积极性，充分发挥其主观能动性也就成为一句空谈。
忽视人力资源的开发和培养是造成县级博物馆人力资源优势难以充分发挥和人才跳槽的主要原因。一方面，受经费等因素的影响，大多县级博物馆在人才积累方面，只注重人才的引进，忽视人才的培养，缺少或不愿承担人才投资成本；一方面，受传统的人才理念和实践的影响，不少县级博物馆在人员安排、提拔使用上仍采用论资排辈，平衡照顾的做法，这些都严重阻碍了人才、尤其是潜在人才的才能发挥，甚至造-才流失——跳槽。
三、县级博物馆人力资源管理对策
针对上述县级博物馆在人力资源管理方面存在的问题，笔者认为，应从以下几个方面予以解决。
要加强对县级博物馆功能的宣传，尤其是要宣传博物馆的具体工作任务，宣传博物馆在进行爱国主义教育、繁荣社会主义先进文化、建设社会主义新农村、构建和谐社会中的地位和作用，争取所在地县委、县政府对博物馆工作的理解、重视和支持，为博物馆各项工作的开展提供足够的人力资源和经费保障。要不断创造条件，尤其是要增加对县级博物馆的经费投入，改善工作环境，提高职工的工资、福利待遇，尽量缩小与省级、国家级博物馆之间的差距，以一定的优势吸引和“留住”优秀拔尖人才。
要建立、实施规范化的人力资源管理制度，尤其是要严把进人质量关，坚决做到以岗定编，以岗定人。人员的招聘、录用、晋升、辞退等要制度化、规范化，坚决杜绝供非所需现象，以确保人力资源的整体素质和有效利用。
建立行之有效的竞争、激励机制，通过物质激励、精神激励或其他方面的鼓励和表扬，培养和激发职工的进取心、毅力和创造精神，充分发挥职工的主观能动性，以提高人力资源的有效利用率。
制定科学的具有广泛性、前瞻性和针对性的人力资源开发方案和培养计划，加大对人力资源、尤其是潜在人才资源的开发和培养力度。在实际操作中，要根据人力资源中个体能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才、才尽其用；要合理搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势；要注重对人力资源中潜在人才的发现、引导和培养，及时把潜在人才资源变成现实人才资源，尽量避免因“英雄无用武之地”而导致跳槽现象的发生。 （2006年7月7日6版）
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