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谈两种员工选聘途径的利弊 |
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段时间很长的了解和熟悉。对选聘的组织者来说，由于不太了解应聘者的实际工作能力，在选聘过程中不可避免地过分注重学历、-、资历，可能让真正有能力者失望。相对于一个部门而言，从外部门聘入人员担任高级管理岗位时也具有外聘的一些特点。
从以上分析可以看到，选聘途径与博物馆工作岗位的延续性、技术含量、人际关系的处理密切相关。就延续性而言，对馆内延续性要求高的岗位，如保管部高级主管人员的选聘、高级管理人员的选聘以内部选聘为好。对保管部而言，仅将文物登记卡上某一项进行改动，就会耗掉以年计的时间，各类文物的存储有许多用时间买来的经验和教训，除了初级工作岗位外，还是以内部选聘为好。作为特例，一些部门工作长期不能开展，部门内部又没有管理新思想的种子，这时从外部选聘有关员工不失为一种好办法。
就技术含量而言，技术含量高且必须深入了解本单位设施情况方可履行职位的一些岗位拟应从内部选聘员工。反之，技术含量低如保安、勤杂人员、一些助手级岗位或虽技术含量高但不需要怎么了解单位情况的岗位，则可以从外部选聘，甚至像保安、清洁工等可以人、事分开，直接由保安公司、保洁公司管理。一些技术含量很高、实践积累很强的岗位如文物鉴定人才，仅集中于少量大型博物馆，其它博物馆根本没有实力挖走，那只能采取项目合作之类的柔性选聘方式进行选聘，如人才租赁、人才共享。
就人际关系处理而言，为保证博物馆各个部门有一个健康的人际关系环境，博物馆管理者应健全岗位轮换制度，工作轮换不仅可以使接受培训的员工适应博物馆各种不同的环境，减轻处于高度紧张职位上的员工的工作压力，也可以作为有关部门为员工进行职业生涯设计的一部分例如为讲解人员工作相当年限后的转岗做准备，更重要的是通过轮换工作，促进各部门的了解和沟通，便于部门间的衔接，还可以通过轮换时的移交等防止出现或及时发现部门的特殊问题，如保管部门的监守自盗、部门间有关人员暗中勾结。
博物馆领导层和人力资源管理人员要充分了解内部选聘、外部选聘两种方式的利弊，将最优秀、最合适（能力与所聘岗位适宜）的人员招募到博物馆，以形成具有坚强“战斗力”的员工团队。（2005年10月21日6版）
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