要特别注意下面三种关系：一是努力、绩效关系，即个人认为通过一定的努力会带来一定的绩效的可能性；二是绩效、奖励关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；三是奖励、目标关系，即奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。上述三种关系中强调的个人需要和目标，因人不同而显得杂乱无章。这种个人的需要和目标，虽然不同于博物馆的组织需要和目标，但两者是完全可以协调起来的。领导者运用激励手段，关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与目标满足之间的关系。比方说，刚分配到博物馆工作的高校毕业生努力工作以期得到更有利的研究条件，但得到的仅仅是几句表扬的话；或者熬了多年的干部干出了成绩以期职位晋升，但得到的却是加薪，这样的奖励就没什么吸引力。这就表明，根据每个员工的个人需要设置奖励是十分重要的。一些领导者常错误地认为，所有员工都在想同样的东西即奖金，因而忽视了差别化奖励的激励效果，这样的情况下，对员工的激励效力将是很低的。
二、激励中要特别注意公平原则。美国管理、心理学家亚当斯１９７６年提出的公平理论认为，个人对报酬结构是否公平，也就是个人的投入（包括努力、经济、教育等因素）同别人的投入相比是否公正合理，将决定激励机制的成败。一般而言，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后与他人的收入与付出的比率进行比较。如果自己的比率与他人的比率相等，则为公平状态，否则将会产生失衡心理，这种心理产生以后，员工会通过一些手段和方法进行“纠正”。这种手段和方法通常会给组织带来很大的不利。
在这种比率的比较中，员工参照物的选择常令公平理论变得复杂。在一般情况下，员工可以选择四种参照物：一是自我内部，即员工在本博物馆不同部门和职位上的情况；二是自我外部，即员工在进入本博物馆工作之前的职位或情境的情况；三是别人内部，即本博物馆的其他人的情况；四是别人外部，即兄弟博物馆甚至其他单位的其他人。
这表明，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己报酬和他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出作出判断。在投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较。目前我们大多数博物馆的管理理念，在“公平”的外衣下掩蔽着事实上的极不公平。如计划经济时代“大锅饭”的“公平”分配制度沿用至今，导致博物馆中博士收入低于工勤人员的现象司空见惯，见怪不怪。还有一种一望而知的不公平现象常常在我们的博物馆中出现：搞港澳博物馆研究的可能一辈子去不了港澳，但一些博物馆的馆长、书记甚至主任、科长（其中包括相当数量的非专业人员）却常常远赴欧美“考察”。
三、奖优罚劣有利于营造良好的环境和氛围。哈佛大学教授斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是其所获刺激的函数，这也称之为行为修正理论。该理论其实就是“奖优罚劣”。我国对此早有研究。《左传》中就曾明确提出“为政者不赏私劳，不罚私怨”的思想。这是一个简单却十分有效的激励方法。管理者可以通过强化手段，使博物馆全体员工的行为符合组织的目标。该手段分为两种类型。其一是正强化，即奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得以进一步加强并重复出现，从而有利于组织目标的实现。我国早就注意到奖励的重要性。《素书》说：“小功不赏则大功不立”。奖励（包括物质奖励和精神奖励两个方面）要注意工作方法。管理者应掌握的科学方法是：奖励的方式保持间断性，时间和数量也不固定，根据组织的需要和职工的行为状况不定期、不定量地实施奖励。那种连续、固定的奖励久而久之会使员工感到理所当然，甚至会产生越来越高的期望，从而使奖励失去效果。其二是负强化，即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱，甚至消失，以保证组织目标的实现。减薪、扣奖金、罚款、批评、降级等都是负强化的方法。不进行或者忽视正强化，也是负强化可用的方法。科学的负强化方法与正强化方法相反，负强化要保持连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以处罚，从而消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。负强化须在合法、合理的前提下从严进行。如广东民间工艺博物馆制定的《安全保卫制度》，纪律严明，对保卫人员尤其是轮流夜间值班的干部具有较大的威慑力，为保护馆舍及展品、藏品提供了可靠、有效的制度保障。这里需要指出的是，对博物馆员工特别是如研究室、陈列部、保管部等专业部门的专业技术人员，管理者应把重点放在积极强化而不是简单粗暴的惩罚上，因为惩罚产生的作用虽然很快，但效果可能仅是暂时的，更可能产生不愉快的消极作用和员工的逆反心理。
四、激励中的四点注意事项。在实际工作中，要综合各种激励方法，融会贯通，创造性地加以运用。在满足需要、激发员工行为积极性时，一定要注意以下几点。一要多做实事，少说空话。“为政不在言多”，管理者要切切实实地为员工解决问题，多办实事。为群众办事一定要扎扎实实，切忌凭空许诺，提些不切实际的目标。二要统筹兼顾，全面考虑。激励要使大多数人心理上都能接受，这样才能产生激励作用。如果有局部或部分人心理上产生排斥感，就会对全局产生消极影响。管理者在这个问题上要慎重，不能调动了这部分人的积极性，却挫伤了另一部分人的积极性。三要率先垂范，身先士卒。管理者尤其是领导者一方面要学有专长，即要有较高的文物博物研究水平和领导管理水平，另一方面要求别人做到的自己首先要做到，并且比别人做得更好。这是基于员工对领导者的认同和仿效基础上的。激励员工南辕，领导自己北辙，是获得不了激励效果的。四要教育员工在不同需要中进行最佳抉择，把低层次需要积极地引导到高层次需要上来。人的需要是多方面多层次的，而人的精力和社会的客观条件，都注定了“鱼和熊掌”不可兼得。所以，管理者要教育、引导部属树立正确的价值观，使其需要抉择、行为取向和博物馆目标趋于一致，齐心协力推动博物馆的建设。
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