在《弱关系的力量》中，格兰诺维特关注的是求职过程的起点：如何获得工作信息。格兰诺维特发现，由家人、好友构成的强关系在工作信息流动过程中起到的作用很有限，反倒是那些长久没有来往的同学、前同事，或者只有数面之缘的人能够提供有用的求职线索。内中的原因不难理解：强关系的组成者的相似度高，他们之间信息的重复性也高，通过强关系传播的信息更可能限制在较小的范围内;弱关系中的信息传播由于经过较长的社会距离，因此能够使信息流行起来。

　　《找工作》继续分析了关系在求职过程中扮演的角色。格兰诺维特把求职方法分为四类：通过正式渠道(比如报纸上的招聘广告或者职业介绍所)找到的，通过个人关系找到的，直接向就业单位申请找到的，其他方法。格兰诺维特的抽样调查结果是这样的：“个人关系是寻找工作的主要方法。大约56%的被访者使用了这种方法;18.8%使用了正式的方法(9.9%使用了广告，8.9%使用了其他正式方法)，18.8%使用了直接申请，6.7%属于混合类型(包括‘不确定’)。”(第7页)

　　出现这种情况的原因在于劳动力市场的信息不对称：求职者往往不知道哪里有合适的岗位，即使实际上有很多组织的空缺岗位找不到人来填补。对于雇主而言，有两个因素促使他们采用个人关系来招聘员工：第一，可以节省招聘成本，无须支付广告费用或者中间人(职业介绍所或者猎头)服务费;第二，可以更详细地了解应聘者的情况;当招聘的岗位很重要时，比如说是财务工作人员或者销售主管，雇主就更有可能使用这种方法。

　　在《找工作》的第二章，格兰诺维特对关系进行分类，他发现，在通过关系找到工作的人当中，通过强关系(亲朋好友)的只有31.4%，通过职场上培养的关系高达68.6%(第31页)。这也再次证明了“弱关系的力量”。

　　尽管格兰诺维特研究的是美国的情况，但也适用于中国。正如读者也许凭直觉就能猜到的，在这个人情大国，通过个人关系找到工作的比例更高：按照香港科技大学教授边燕杰对天津的研究，那些在1993年以后上

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