摘要： 曾国藩的成功和他重视人力资源的开发分不开，纵观曾国藩的人力资源开发思想，发现其在人力资源开发战略、使用性开发、教育性开发、政策性开发等方面，都有着深刻独到的见解，并自成体系。传统人事管理思想是现代人力资源管理理论的来源和基础，发掘、整理、借鉴曾国藩人力资源开发思想对推进现代人力资源管理有着重要的意义。

　　关键词：曾国藩思想；人力资源开发；人力资源管理
　　
　　传统人事管理是现代人力资源管理来源和基础，因为传统人事管理具有丰富的人力资源开发的理论和思想资源，现代人力资源管理理论必须吸收和借鉴这些资源，才能获得较大的发展。曾国藩一生反复强调关键是发现和培养人才。发现人才是前提，而培养人才，即人力资源的开发则是根本，是要长期坚持的一项系统工程。在他死后，其思想和事业得以延续，没有出现中国几千中时常出现的“人亡政息”的现象，是和他重视人力资源的开发分不开的。因此，研究整理曾国藩的人力资源开发思想，对继承优秀传统人事管理思想，推现代进人力资源管理具有重要的现实意义。
　　一、曾国藩人力资源开发战略思想
　　1、转移风气
　　曾国藩在京十年，他目睹了“士大夫习于优容苟安，愉修袂而养殉步，昌为一种不白不黑，不痛不痒之风”，觉察到清政府吏治腐败和社会风气败坏的程度已很严重，对此“痛恨次骨” [1]。他提出的救世之道是选拔人才，整顿吏治，以转移腐败颓靡的政治风气和衰萎苟安的社会风气。在《应诏陈言疏》中，他历数京官办事退缩琐屑，外官办事敷衍泄沓的通病，详细阐述了自己的主张，要咸丰皇帝以自己的行为取向，转移习俗，陶熔人才。他称道康熙盛世开设经筵，名士进讲，圣主垂范，世风转移。曾国藩认为,社会风气的厚薄全由一二人之倡导而成，“此一二人之心向义，则众人与之赴义；一二人之心向利，则众人与之赴利，众人所趋，势之所归，虽有大力,莫之敢逆。”[2]又说：“世多疑明代诛锄缙绅而怪后来气节之盛，以为养士实厚使然，余谓气节者亦一二贤臣倡之,渐乃成为风气，不尽关国家养士之薄厚也”。[3]
　　2、强国兴邦
　　“国家之强，以得人为强。”[4]曾国藩将人才问题提到关系国家兴衰的高度来认识。他在早期的文章奏议、家书日记中以大量的篇幅，多角度、全方位地探讨人才问题。在同太平军对垒的残酷战斗中，更重视人才的作用。他力避书生治军不能亲临前敌指挥作战之短处，充分发挥他“知人善任”的长处，前期主要是识拔和依靠塔齐布、罗泽南、李续宾、胡林翼等人，后期主要依靠彭玉麟、杨岳斌、鲍超、左宗棠、李鸿章、曾国荃等人。这既表现了曾国藩善于网罗识拔人才的胆略，也进一步说明了重视人才问题的重要意义。他说:“无兵不足深虑，无铜不足痛哭，独举目斯世，求一攘利不先、赴义恐后、忠愤耿耿者，不可多得……此其可浩叹者也。”[5]曾国藩最终以自己多年驰骋政坛沙场的切身体会和经验，得出了“制胜之道，实在人而不在器”[6]的结论。基于这种深刻的认识，曾国藩将治政、治军、治晌等全系之于人，并形成了比较系统的人力资源开发思想。
　　3、寻找事业之替手与培养事业延续的种子
　　曾国藩曾告诫其弟“早早提拔下属”，再三叮嘱：“办大事者以多选替手为第一要义。”咸丰十年以后，清王朝内忧外患，危机重重。曾氏由此更加重视人力资源的开发，认为，“粤捻内扰，英俄外伺，非得忍辱负重之器数十人，恐难挽回时局也。”曾国藩人力资源开发战略思想还体现在为事业的继承，政局的稳定和政策的连续性，而培养一些“好种子”。他极力提倡引用一班“正人”，做事业的薪火传人。这些“正人”和“种子”在曾国藩死后，成为其事业的传人。青年时代的毛泽东对曾国藩这点非常佩服，认为他是中国历史上屈指可数的“办事兼传教之人”，即指曾国藩的事业有传人，有继承者。毛泽东还例举了王安石、张居正等历史上的改革家，死后都是人亡政息，改革的成果化为乌有。曾国藩也曾进行过激烈的改革，如军制的改革、洋务运动、整顿吏治等，这些改革在他死后，因为后继有人，都得到了相当的发展，他的一些思想更是被后继的人，如李鸿章等发扬光大，对中国近代的发展产生的深远的影响。
　　二、曾国藩人力资源教育性开发思想
　　1、创造一个良好的育人环境
　　曾国藩认为社会风气、士人的学风和教师的言传身教，对于人才的成长的影响很大。这就是他所说的“转移之道”，一个好的人才形成的氛围“必自我皇上以身作则，乃能操转移风化之本。臣考圣祖仁皇帝登基之后，勤学好问，儒臣逐日进讲，寒暑不辍，万寿圣节，不许间断;三藩用兵，亦不停止。召见廷臣，辄与之往复讨论。故当时人才济济，好学者多。至康熙末年，博学伟才，大半皆圣祖教谕而成就之。今皇上春秋鼎盛，正与圣祖讲学之年相似。臣之愚见，欲请候二十七日后，举行逐日进讲之例。四海传播，人人向风。召见臣工，与之从容论难。见无才者，则助之以学，以痛惩模棱罢软之习:见有才者，则愈韵之以学，以化其刚愎刻薄之偏。十年以后，人才必大有起色。一人典学于宫中，群英鼓舞于天下;其几在此，其效在彼。康熙年间之往事，昭昭可观也。以今日之委靡因循，而期之以振作;又虑他日之更愤事，而泽之以诗书，但期默运而潜移，不肯矫枉而过正—盖转移之道，其略如此。” [7]这是他对育人环境提出的建设性意见，是一个十分详备的育人环境实施纲领。
　　曾国藩认为良好的育人环境必须具备下述三个条件：一、统治者最高层要以身作则，以自己的实际行动垂范于天下。二、自上而下要有切实可行的学习规章制度，形成良好的学习氛围。三、奖励优学者，戒懒惰者。由此而“潜移默化”则数十年后，人才必“大有起色”。“一人典学于宫中”则“群英鼓舞于天下”。
　　2、育人三原则：勤教、严绳、宏奖
　　曾国藩常言：“以人事与人争衡，莫大于忠勤二字”。[8]这两个字用在育人上就是悉心指教、淳淳告诫、孜孜不倦育人需要长时间的努力，需要从各个方面促进教育对象的发展，事无巨细都要关注，以期受教者一能“改过迁善，长迁不返”。曾国藩长年对部属，或以书信训饰，或当面教导，“有师弟课督之风，有父兄期望之意。” [9]无论处于何时、身处何地，曾国藩从不放松任何施教的机会。从教育内容来看，小至个人治心、治身、治学，大至治军、治国，无所不包，涵盖了社会生活的各个层面其内容之庞杂、关注之全面令人叹为观止，这是曾国藩“清慎诚勤’，在育人方面的体现。育人时曾国藩把自己的信条和经验无保留地交给他人，如其所言“督抚之道，即与师道无异其训饰属员殷殷之意，即与人为善之意，孔子所谓‘海人不倦’也。”[10]他再三强调对有品格缺陷者一，不要轻言放弃，对策赘贪诈、反复无常之徒，只要有一节可用，也应勤加讽勉，奖其长而责其过，劝其痛改前非而不轻易弃绝不用。
　　严绳，即严师管束。曾国藩一生标榜“诚敬”,他认为能恪守“笃行”、“诚敬”两字，就能负巨艰、当大难。养成诚敬，就要从基本的生活习惯和为人处世的基本原则入手。他认为，能够做到不晏起、不说谎便是做到诚敬的工夫。曾国藩认为这两件事是修身任事之根本,要求子弟、部属人人都必须做到。同时他遵循教师无小节的育人原理,极力以自身为榜样熏陶感化他人，显然这也是湖湘学人不违小节遵循道德实践和经世致用在曾国藩育人法中的反映。
　　宏奖，就是借奖勉引人向善。从人性论的角度对教育对象进行分类是古代教育家的一贯传统也是实施教育的依据。曾国藩在吸取先贤经验的基础上，结合自己的经验依据人的心理特征把人才分为高明者、卑琐者两大类。并根据这两类人心理特征的不同采取相应的措施因材施教。曾国藩提倡尊重受教者的人格，以欣赏式的教育来激励受教者向曾国藩所期望的方向发展。以褒扬、奖掖等方式增强人才为忠守廉的心理需求，利用高明者好顾体面，耻言人后的心理特征，尊重其人格多用奖励少用批评使之更好地发挥其长处；利用卑琐者胸无大志、斤斤计较、患得患失的心理，要实行严格教育，这些人就会产生畏惧心理，如果管得松，容易导致其懒散堕落，如果用奖励而不用苛责，把他们放在高明而好体面者之列，就可以激发他们的自尊心，提高他们的潜能。由此曾国藩指出人才不是一成不变的，对人才欣赏、褒奖就如甘雨兴苗，相反则如严霜凋物。
　　三、曾国藩人力资源使用性开发思想
　　1、量才器使，用其所长
　　曾国藩曾指出：“当其时，当其事，则凡材奏神奇之效……故世不患无才，患用材者不能器使而适用也。”从他对幕府人才的适用中可以看出，他对量材适用，用其所长的原则非常重视。据容闳回忆，当时各处人才汇聚于曾大营者，不下200人（实际人数超400人）。总督幕府中有百人左右。幕府外有候补之官员，怀才之士子，凡法律、算学、天文、机器等专家无不结集、人才之盛，实为清代所独有。曾国藩又将这些人分为八大类：即谋略人才、如郭嵩焘、左宗棠、李鸿章等；作战人才，如彭玉麟、李元度等；军需人才，如甘晋、丁日昌等；文书人才，如罗萱、孙衣言等；吏治人才，如李宗羲、赵烈文等；文教人才，吴敏树、唐仁寿等；制造人才，如李善兰，华蘅芳等；外交人才，如郭嵩焘、薛福成等。由于曾郭国藩的量材适用，用人所长，这些人不少在当时就颇有成就，有的在后来也卓有成就。
　　2、注重才识，不计恩怨
　　曾国藩用人，非常重视才识，他曾劝勉曾国荃说：因“恐将膺封疆重寄”，“学识宜广，操行宜严”。他对“带勇之人”提出四个要求，第一便是“要才堪治民”。他指出，“凡将才有四大端：一曰知人善任；二曰善瞻敌情；三曰临阵胆识；四曰营务整齐。”这四条，都是指的才识，而才识二者之间，曾国藩认为，“凡办大事，以识为主，以才为辅”。对于与自己常常闹别扭的左宗堂的才能，他深为折服，于咸丰十年四月上奏称其“刚明耐苦，晓畅兵机”，请朝廷重用。清廷果然于同年着左宗堂“以四品京堂候补，随同曾国藩襄办军务。”第二年四月，曾又上奏，恳请：“将左宗堂襄办军务改为帮办军务。”清廷又果如所请，曾国在用人上的大度，由此可见一斑。 

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