经》中的：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”并认真领悟其中真谛，遂将这一思想运用于企业管理之中，在无形领导、亲密领导、威严领导、憎恨领导四种领导模式中选择了无形领导。通过提炼、总结和实践，最终探索出了总教练定位、充分授权、营造员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制，培育了吸引与激励人才文化等为主要内容的具有李锦记特色的“自动波”领导模式。老子的无为效应使李锦记收到了“有为”的巨大效果。李锦记先后荣获中国和亚洲“最佳雇主”荣誉称号。
老子早就有教于后人：“图难于其易，为大于其细，天下难事必作于易，天下大事必作于细”。按照今天的话来说，平淡有序管理的前提是要落实科学发展观，认真研究当今世界、本国、本行业、本产业、本企业的客观规律，根据客观规律制定发展规划，确定管理制度，实施管理措施。切忌朝令夕改、临时抱佛脚的肆意妄为。
而当前一些企业的现状是，一些领导为了彰显个人政绩，喜欢否认前任领导的制度和做法，导致张总挖坑，李总填坑，一朝君子，一朝臣。企业因为领导人的频繁更换而使企业瞎乱折腾、丧失机遇。因此，我们要从老子无为效应中汲取智慧，尊重客观规律，注重科学管理。
3、善于授权管理。
授权管理是企业发展之后的必然选择，小作坊老板因为管理的人和事都较少，老板具备事必躬亲的客观条件，而当企业规模扩大特别是成为大型集团公司之后，老板从时间、精力、知识上都难以具备事必躬亲的条件，因此，必然需要将一部分权力授予他人，请他人代为管理，延伸老板的视听，增强老板的控制力，老板则集中时间和精力谋划发展愿景、人才战略、协调关系、企业文化等大事。对一般事务通过授权实现无为而治。老板授权并非撒手不管，而是要通过建立制度、完善机制、关注过程、考核结果、纠正偏差来掌控授权的过程和结果。
现代授权管理理论与老子的无为管理理念具有异曲同工、殊途同归之妙。日本松下幸之助说：“我虽然是经理，但是我并不是站在前头拼命工作，而是站在后面由员工来替我做事。”美国国家计算机公司经理帕特森认为，一个高明的企业领导人应该是机器的设计者而不是机器的制造者。他有句至理名言：“不要去做可以交给别人做的事情。”微软公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。微软的无为管理，为激发员工积极性、主动性和创造性营造了良好氛围。
海底捞吸引顾客的缘由是员工对顾客提供的服务贴心且独特，而这些员工之所以这样热爱为顾客提供服务，是因为海底捞授权这些一线员工，有权处理顾客提出的要求以及他们认为需要为顾客所做的一切。
我国历史上也有许多不善于授权管理的案例，如蜀国的CEO诸葛亮一直是人们崇拜的偶像和智慧的化身。就是这样一位伟人，在授权管理方面却存在缺陷，大小事情喜欢亲历亲为，因此，常常弄得身心交瘁，以至“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”，给蜀国事业造成不可估量的损失。
授权管理既有优势，也有风险。如果把“无为而治”理解为“无所作为”、“撒手不管”就有可能出大乱子。如唐朝集团董事长李隆基任用“口蜜腹剑”的李林甫为CEO，又“撒手不管”，并且采纳李林甫的建议，陆续提拔安禄山、哥舒翰、高仙芝等为区域经理，最终导致了“安史之乱[注: 安史之乱是中国历史上一次重要的事件，是唐朝由盛而衰的转折点。安指安禄山（也指安庆绪），史指史思明（也指史朝义），安史之乱是指他们起兵反对唐王朝的一次叛乱。]”，使强盛的唐朝集团从此元气大伤，社会动荡，走向衰败。
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