工作委员会成员的名额，要根据企业职工人数来决定。比如100名职工的企业有5位工作委员会成员，500职工的企业有9人。当企业达到一定规模后，必须按职工比例把若干工作委员会委员带薪从其工作岗位中“释放”出来，使其全职投入委员会的工作。其中一些大企业，则和职工达成了更优惠的协议，让所有工作委员会成员成为全职。比如著名的大众汽车公司的工作委员会，就全由全职委员组成。另外，工作委员会的活动经费，全由资方提供。工作委员会每月和资方会晤一次，就重大问题进行协商。凡是在涉及职工利益的问题上，如工资、奖金、工时、加班、休假、雇佣、解聘、调职等等方面，工作委员会几乎成了一个授权机构，没有工作委员会的同意，资方寸步难行。

必须指出，工作委员会并非工会。在法律上，工会可以发起罢工，工作委员会则没有这个权利。相反，工作委员会必须与企业进行善意的合作，努力解决劳资纠纷。工作委员会代表的是全体工人，并不仅仅是工会成员。许多非工会职工的权益，要通过工作委员会来代表。

职工的影响还远不止于工会和工作委员会，在企业的董事会中，也有巨大的发言权。德国企业的董事会有三类：第一是在钢铁、煤炭等大企业中，董事会成员有一半是选举产生的职工代表。这一规矩在1951年的立法中就已经确立。第二类为2000人以上的企业中不均等的代表，即职工代表在董事会中少于资方代表。这一点是1976年“共同决策法案”所确立的。第三类为1952年“工作法案”所规定的，在500到2000人的企业中，董事会中必须有三分之一职工代表。这些进入董事会的职工代表，有四分之三是来自工作委员会的成员。董事会对工作委员会有监督的权力，但在大多数情况下，都与工作委员会协调工作。

以上制度，使“莱茵兰资本主义”与“盎格鲁萨克逊资本主义”形成了鲜明的对比。“盎格鲁萨克逊资本主义”强调的是自由竞争，企业要为股东负责，董事会为资方人士主宰，在日常经营上也是总裁和高级经理们独揽大权，工人只是完成企业效益的工具。“莱茵兰资本主义”则强调企业对职工的责任。美国劳工律师ThomasGeoghegan曾亲自接触过德国一家银行的高级管理人员，知道他是银行的共同决策委员会的成员，于是马上询问委员会的工作情况。此公皱眉头说：“最近遇到点问题”。原来，这里的“问题”是：因为日益国际化，而且英语是欧盟的官方语言，银行经理们的工作语言早就是英语了。但是，最近一位园艺师被选入这个委员会会。他受的教育不高，不懂英语，大家不得不为此改为用德语工作。一个蓝领工人不仅进了公司的高层委员会，甚至改变了委员会的工作语言。这在华尔街能够想象吗？

这样的结果是什么？是削弱了德国的竞争力吗？恰恰相反。在这种制度下，工厂不敢轻易关闭，也无法随意解雇工人，只能培养工人。这样，制造业被保留下来。而德国的工人在这种稳定的工作环境中，得以精益求精地深化自己的技艺。这也是德国的产品工艺先进、能够维持高昂价格的原因。从工人的角度讲，他们在企业中有充分的权利，有当家作主的感觉，进而更有责任感，不会一味提出不现实的要求。事实上，德国企业罢工率在西方发达国家中

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