出版人才流失严重，不仅存在于民营出版企业，也存在于传统出版甚至品牌出版社。“要造就高层次领军[注: 名称 官名。东汉末曹操为丞相时设“领军”，为相府之属官，后更名中领军。魏晋时改称领军将军，均统率禁军。南朝沿设，北朝略同。]人才和高素质文化人才的队伍要求，必须认真总结人才队伍建设的经验，深入分析人才工作存在的问题和不足，切实增强危机感和紧迫感，解决人才队伍建设中的软肋和瓶颈。”李朋义说，出版社转企改制后的人才新情况需要引起重视，员工的思维观念还没有完全转变；由于多方面原因，年轻的出版人才流动很大，我们必须根据事业发展需要拓宽人才引进的渠道，配合海外发展战略的实施，切实抓好高层次人才队伍的建设，逐步构建多层次、多渠道、高规格人才培养体系。

    影响人才流向的因素很多，其中“品牌号召力”、“薪酬绩效”、“事业共同体”是决定人才流向的三大因素。北京[注: 北京有着三千余年的建城史和八百五十余年的建都史，最初见于记载的名字为“蓟”。民国时期，称北平。新中国成立后，是中华人民共和国的首都，]时代华语图书股份有限公司董事长朱大平分析说，人才是企业的“命根子”，大家都捂得很紧，如果平台不够大气，不能及时兑现短期绩效，不能跟核心人才共享远期利益和事业成果，极有可能导致人才逆向流动。如果中层以上骨干频繁流失，说明公司出了问题。流失的层级越高，意味着问题越大，应该尽快进行战略诊断，并检讨人才资源政策。一味地向外找原因，责备下属不忠，或者谴责竞争对手不地道，是无能的表现。

    “凤飞走了，一定是巢出了问题。什么样的巢才能留住人才？”朱大平说，企业也需要经常“体检”，可从基层、中层、高层三个维度每月统计“员工流失率”，亮了红灯就要高度关注。因为人才流失会引发连锁反应，一个核心骨干离开公司带走的不仅是公司资源，还将带来公司口碑恶化、群体性跳槽、业绩大起大落等问题。

    品牌出版单位具有培养、使用人才的优越条件，但在新形势下也存在人才“困境”。生活·读书·新知三联书店总经理樊希安指出，首先是人才分布不均衡。品牌出版单位绝大多数有从事[注: 中央或地方长官自己任用的僚属，又称“从事员”。《赤壁之战》：“晶其名位，犹不失下曹从事。”-congshi]传统出版业，对新业态、新领域明显不适应，普遍缺乏新媒体出版人才、跨媒体出版人才和资本运营运作人才等；其次是人才流失状况加剧。出版单位转企改制后，用人机制发生变化，一些人才因“高位重利”离开品牌出版单位另觅高就；第三是人才的闲置和浪费。品牌出版单位拥有一批高端人才，如果不能各尽其能，就会造成人才浪费

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