浙大校方并不讳谈此次人事改革与师资建设之间的关联。今年9月17日,《浙江大学报》刊登了一篇名为“浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问”的长文。在解释启动人事改革的根本原因时,校方的阐述十分直白:“对照学校建设一流大学的目标,学校教师队伍建设还有很大差距。”其中,拔尖优秀青年教师人才规模偏小、学术领军人物等高端人才的数量与学校的队伍规模不相称、师资队伍的国际化程度偏低,以及教师教学热情与教学水平有待提高等问题,都被浙大认为是抑制学校发展的瓶颈。
为了建设一流大学,师资要“换血”;而“换血”带来的人事变动,必然动了一部分基层教师的“奶酪”,引发一部分教师的抵触情绪。
到目前为止,对于学校原本计划的30%的“分流”指标,浙大的各大学院几乎都完成不了。以浙大人文学院为例,此次聘任共提供5大类共计160个岗位,但后来该学院设置的“科研并重岗”比例就占据八成,填报“科研为主岗”和“教学为主岗”的教师也极少,最终只有个别从事艺术教育的老师填报了社会服务岗,“分流”比例不足5%。
不管是否被“分流”,社会服务岗的出现,让教师队伍中出现了“身份认同”危机。有位几年后就要退休的老教授,在此次聘任中执意要填报“科研教学并重岗”,尽管按照学院里更多老师的看法,这个“挑大梁”的岗位应该让给年富力强的青年教师。但老教授丝毫不松口,他的理由是:“教了一辈子书,不能到了退休后连个‘老师’都算不上。”
在王虎的学院,最终离开教研岗位、分至社会服务类岗位的比例不到20%。“有些老师开的是名车,住的是别墅,如果一夜之间没了教师身份,面子上挂不住,肯定接受不了。”据王虎观察,不少学院里被“分流”的教师,年龄基本在45岁至55岁之间,“可能是觉得他们在学术科研上基本‘定型’了,没有潜力可挖了。”而正是这一点,让很多教师耿耿于怀甚至心寒。
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