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浅谈企业并购文化整合研究综述 |
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时间：2010-6-12 12:13:08 来源：不详
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论文关键词：企业并购 文化整合 研究综述
论文摘要：随着企业巨型化趋势的明显，企业并购得到了进一步发展。文化整合是企业并购成败的关键因素之一，但文化整合并没有统一的方法和模型，企业只有充分认识到文化整合的重要性。把握好文化整合各阶段的主要冲突，采用相应的策略进行文化整合的管理，并购将会是天堂的婚礼。
一 问题的提出
著名经济学家斯蒂格勒(Stigaler，G．J)认为：“没有一个美国大公司不是通过某种程度某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。”关于并购的动机和并购成功的标准，学者们提出了不同的看法，但有一点是共同的，即几乎没有人对合并成功率或并购带来的高回报表示异议。然而在现实中只有极少数的企业能够把握好他们的并购动机，并取得并购成功。
并购中存在太多的不确定性，如果并购过程比预期的时间要长，这种不确定性因素还将会更多，比如人们的焦虑、急躁情绪会对生产产生影响，会影响产品质量和产量，继而影响到销售、销售退回，最终会导致企业盈利水平降低，竞争能力减弱等等。当然，在并购的前一、二年，有些并购可能会显示出规模效应和协同效应，然而，经常被引用的事实是，并购进行五年之后，50％的并购以失败告终，并没有达到达理想的规模效应和协同效应，也没有降低代理成本。Marks rower公司调查了发生在90年代的168宗并购交易，发现有2／3的并购活动减少了公司价值；美国《财富》杂志2000年的调查也发现：有3／4的并购活动所产生的并购收益不足以弥补其并购成本。是什么原因使看上去如此完美的并购没有达到人们的期望呢?当企业并购失败或无效率时，人们总是从财务、组织结构和技术方面去寻找原因，在某些案例中可能是这样的，它们的确是并购失败的重要因素。但从学者们的调查分析中，令人惊讶的是：企业并购失败的关键因素是，在并购中，企业没有考虑或较少考虑人的因素。隐藏在人的因素背后的真正原因是没有考虑人们看待事物的价值、习惯和信念，即企业文化方面的问题。
二、国内外研究的现状
美国从l9世纪60年代开始，就出现了系统的企业并购活动，我国的企业并购始于1984年，此后，我国的并购市场得到了快速发展。20世纪90年代中期以来，随着西方文化管理理论的传播与深入，有了从事企业并购整合的理论研究。这些研究中，都有专门的部分探讨了并购整合中不可缺少的一环——文化整合的问题。就笔者目前所收集到的资料来看，国内外关于企业并购文化整合的研究主要集中在以下几个方面：
(一)文化冲突原因与文化整合的动因分析
企业文化因企业不同而不同，它深深植根于企业的历史之中，受到员工的信奉，因而很难被改变。当企业进行并购整合时，就会引起不同的文化碰撞，容易引发矛盾。
胡永铨认为，并购中两个企业文化冲突的根本原因在于并购后目标企业文化的一致性和并购企业与被并购企业各自的历史延续性。一方面，并购企业和被并购企业即目标企业文化的一致性，会引起相互之间文化的冲突，从文化人类学的角度看，被并购企业的员工在大量收到一种文化信息之后，会产生文化休克……另一方面，被并购企业文化的历史延续性，也会影响相互之间发生冲突，包括利益的因素、心理的因素、素质的因素和认知的因素。白原平(2001)则认为冲突的原因包括经营思想与经营方式的冲突、价值的冲突、劳动人事方面的冲突。陈浩(2002)认为，企业文化冲突是不可避免的矛盾，根本原因是文化的差异，包括外部环境因素，如社会制度、民族文化、风俗习惯等，也[1] [2] [3] [4] [5] 下一页
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