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组织变革与组织文化建设 |
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时间：2009-8-8 16:37:40 来源：不详
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摘 要：组织变革是任何一个组织不能回避的课题，但企业的组织变革常常回避组织文化的建设，成功的组织变革离不开组织文化的建设，尝试分析组织变革与组织文化建设的关系。
关键词：组织变革；组织文化；建设；关系
随着社会主义市场经济的不断发展，许多企业迫于内外部环境的变化，必须进行组织变革，以提高组织对于环境变化的应变能力和竞争能力。企业的组织变革必然会面临许多阻力，如果不能很好地化解这些阻力，变革很可能无法实现既定的目标。形成变革阻力的因素很多，其中原有的组织文化是最为根深蒂固，最难以克服，影响最大的，同时要成功地实施组织变革，也离不开组织文化的再造，因为只有实施组织文化再造，才能使员工真正拥护并积极地参与到组织变革中，才能把组织新的理念全面运用到组织的经营管理活动之中，指导组织的各项工作，达到变革的目的。
1 组织变革及其动力
组织是一个开放的、复杂的、权变的系统。这个系统处于一个复杂多变的内外部环境中，组织想要生存和发展，就必须不断地进行变革。组织变革就是指组织依据外部环境和内部情况的变化，及时调整并完善自身结构、功能和运行机制，改变组织成员的行为模式，以提高组织对于环境变化的应变能力进而实现组织目标的过程。组织变革的范畴非常广，包括组织机构的改革、领导机制的改革、经营机制的转换、人力资源管理制度的改革、设备工具及技术的创新、产品的创新、企业多元化发展以及组织文化建设等。组织变革的动力可以分为内在动力和外在动力：
1.1 组织变革的内在动力
（1）组织目标的选择和修正。组织目标的选择和修正决定着组织变革的方向，也影响着组织变革的范围。有以下几种情形：第一，组织发展的目标模糊不清，或根本没有达成共识的组织目标；第二，组织原定目标已实现或将要实现，需要寻求新的发展方向和目标；第三，内、外部情况变化或实施过程中与期望有偏差，要求对原有目标进行修正；第四，组织原定的目标无法实现，需要及时转向去寻求新的发展方向和新的目标。
（2）技术的变革。技术系统是组织变革的重大推动力。某种新技术的采用会导致生产组织的深刻变化以及劳动生产率的大幅提高，并影响到组织结构和员工的心理状态。
（3）结构的改变。主要是指对组织结构中的权责体系、部门体系等进行的调整。结构改变最典型的是对现有的部门进行再划分或合并，这样往往会影响到整个组织体系。
（4）社会心理因素的变化。充分地利用组织中人的因素，是成功实现预定目标的重要保障，组织成员的动机、态度、行为等的改变，对于整个组织有重要影响。
（5）组织职能的发展。现代组织与传统组织相比日益强调组织的社会服务职能，而不把利润视作唯一目标。现代组织必须兼顾公众和社会的利益，对公众和社会负责。这种组织职能的转变迫使组织做出相应的调整和变革。
（6）其他因素的影响。如领导者的领导作风、组织的价值观、组织的制度、组织的战略等的变化都会导致组织变革。
1.2 组织变革的外在动力
引起组织变革的外在动力最主要的是环境因素。包含政治、经济、文化、技术、市场等方面的各种因素和压力，其中推动组织变革的主要有以下三个方面：
（1）社会政治特征。国家的经济政策、企业改革、发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素，对于各类组织形成强大的变革推动力。
（2）技术发展特征。新技术的广泛应用对于组织管理产生广泛的影响，迫使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求，知识管理成为重点，推动组织变革。
（3）市场竞争特征。市场竞争日趋激烈，企业想要生存和发展必须快速学习，通过变革不断提高竞争能力。
2 组织变革的阻力
组织变革必然会涉及到企业的各个层面，引起组织内部个人和部门利益的重新分配。因此，必然会遇到来自组织各个方面的阻力。
2.1 个体方面的阻力
变革中切身利益被触及的人常常是组织变革的最大抵触者。个人层面的阻力主要是来源于员工的心理惰性和利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构组织变革阻力的基本单元。
2.2 群体方面的阻力
由于组织变革会对组织内部各部门、各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大、地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁，为了保护自身利益常常会抵制变革。另外，企业的业务流程再造必然会重组企业的组织结构，对某些部门、某些层次予以合并、撤减，以及重新进行权责界定，一些处于不利地位的部门和层次就会反对变革。
2.3 领导者方面的阻力
主要集中在对改革后果不确定性的担心以及由此带来的权力、利益的调整和矛盾、压力的增加，但也存在既得利益被侵犯或观念落后从而对变革产生抵触的情况。
2.4 组织文化方面的阻力
相对以上组织内的显性阻力而言，组织文化这种组织内的隐性阻力就更加隐蔽，更难以克服。组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范，无论它属于优良的文化还是劣性的文化，它的存在具有客观必然性。任何一个组织从其诞生之日起，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式、独特的风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。这一切构成了组织传统，这个传统在组织成员之间传播并得到加强，在员工中形成一种思维和行为习惯，深刻地影响着员工的观念、思想和行为。
3 组织变革与组织文化建设的关系
3.1 先进的组织文化是组织变革的重要推动力
在全球化的今天，一切皆处于高速的发展之中，组织面临着越来越复杂、动态多变的内、外部环境。如果10年以前我们还可以说组织管理的特点是长期的稳定伴随着偶尔的短期的变革，那么现在社会环境快速变迁、知识更新周期加快、科学技术的进步，极大地改变了人们的工作和生活，组织必须不断地学习和改变才能适应快速变化的环境，组织往往是长期的变革伴随着短期的稳定。组织变革甚至可以说是一项经常性的组织管理工作，否则组织就无法适应环境，无法保证竞争力，组织的生存和发展就会面临威胁。建立学习型组织的管理理论就是对组织如何提高学习能力和应变能力的深入研究。建立学习型组织促使组织从以往被动地进行变革转变为敏锐感知内、外多重环境的变化，主动地进行变革，提高对环境变化的学习能力，使得组织得以持续地生存和发展。
英特尔公司总裁格鲁夫说：“在这个快速变化的环境中，面对这么多强劲的对手，为什么我们始终能保持这样的竞争力？因为我们清楚地意识到当今世界唯一不变的只有一个——变化，所以当今世界企业之间的竞争本质上是学习速度的竞争，我们要想有持久的竞争力，唯一的办法就是比别人学得更快。”只有让组织的学习速度大于至少等于变化速度时才能适应快速发展的今天，并且取得成功。反之，一个组织内部变革速度小于外部变革速度，那只有一个结果，“死亡”。
从建立学习型组织的理论和英特尔公司的例子我们可以得知，先进的组织文化是组织变革的重要推动力，使得变革成为组织的自觉行为。组织文化具有内聚和调控的功能，它可以通过软性的约束使组织的价值观逐步影响和改变组织成员原有的价值观，进而改变组织成员的行为模式，自觉地按组织的价值观行事，主动地为组织目标的实现而努力。通过建设崇尚变革、善于学习的组织文化，能够使得组织成员乐于接受变革，主动进行变革，认可变革就是组织发展的一部分，变革就是组织和组织成员学习和提高的过程，只有不断地学习，不断地变革，组织和组织成员才能始终保持旺盛的活力，才能始终保持竞争的优势。 3.2 落后的组织文化是组织变革的最大阻力
这主要是由组织文化具有的稳定性和自我延缓功能造成的。组织文化的形成是一个复杂和长期的过程，正如任何文化都有历史继承一样，组织文化一经固化形成后，也会因自己的历史延续性而持续不断地起着应有的作用，并随着组织成员的行为不断地强化，不会因为组织变革而立即消失。组织成员长期受组织文化的影响已经形成一种思维习惯，深刻影响其观念和思想，进而指导其行为。在长期的工作中，组织成员之间、上级与下级之间、成员与组织之间已经形成了某种默契或心理契约，将原有的组织文化传统视为当然，一旦实行变革，就意味着要改变员工业已形成的行为模式、放弃既有的观念和思维习惯，必然会受到组织成员的抵制，使变革遭遇极大的阻力。组织为了生存发展，必须进行变革，如果组织既有的文化已经落后，无法适应组织的发展，就会成为组织变革最大的阻力。
3.3 组织文化建设是组织变革的根本
由上述两个方面的陈述可以得知，组织文化既可以是组织变革的重要推动力，也可以是组织文化的最大阻力，全在乎组织文化的先进性与否，而组织文化是否先进要以其是否有利于组织发展来衡量。若组织文化倡导创新，崇尚提高学习能力和应变能力，主动适应环境的变化，组织及其成员就能够自觉地推动组织变革和发展，组织文化就会成为组织变革的重要推动力。若组织文化缺乏学习力、应变力，在快速变化的当今世界，原本可能适应组织发展的文化，随着组织内、外部情况和环境的变化，不能自觉完善和提高，无法适应新的环境，就可能很快会转变成组织的负担，成为组织变革难以克服的阻力。
因而，从组织文化建设入手，才是组织变革的根本，只有建设鼓励创新、善于学习、善于自我完善和提高的组织文化，才能保障组织变革成为组织及组织成员学习和提高的自觉行为，才能适应不断变化的内外部环境，才能从根本上提高组织的核心竞争力，使组织得以生存和不断发展。
参考文献
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［2］宋云，陈超编著.企业战略管理［M］.北京：首都经济贸易大学出版社，2003.
［3］蔡宁主编.现代管理学［M］.北京：科学出版社出版，2003.
［4］王重鸣著.管理心理学［M］.北京：人民教育出版社，2003.
［5］黄步琪著.组织行为学新编［M］.杭州：浙江大学出版社出版，2004.
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