[摘要] 在跨文化交际中，我们的涉外人员往往会遇到来自不同的文化体系的摩擦与碰撞,本文就常见的冲突现象进行了探讨。
　　[关键词] 跨文化交际现象冲突
　　文化作为一系列观念、习俗、规范和准则的总和是一个奇特的存在，它有自身的特性和运行规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化。荷兰文化协作研究所所长霍夫斯特德（G. Hofstede）教授认为，文化是一个环境中的人的“共同的心理程序”（collective mental programming）。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。因而，就不同的群体、区域、国家而言，这种程序就互有差别。他们自然也会具有不同的思维模式、行为方式。如果涉外人员在不同文化地域、背景进行跨国经营或贸易谈判时，必然会面临来自不同的文化体系的摩擦与碰撞。下面就跨文化交际中常见的冲突现象进行探析。
　　
　　一、心理方面的冲突
　　
　　外来文化和本土文化的差异和冲突首先表现在心理上。凡是爱国的人，往往心理上自然会有一种本土文化优越感，在与外方打交道时，往往就会与对方文化产生排斥和抗拒，这是不可避免的。这种冲突自双方合作开始时就会出现，如谈判、签协议的过程，双方的思想观念就不可能完全一致，会出现种种不和谐。特别是受文化背景的影响，可能产生对协议与合同条文的不同解释，从而造成双方矛盾的不断激化，使文化摩擦屡屡发生，潜藏着爆发冲突的危机。
　　
　　二、管理方面的冲突
　　
　　涉外经营或贸易往来在管理上不可避免地要遇到文化碰撞与文化冲突。如果合作双方缺乏有效沟通，就不能跨越文化的栅栏，从而导致猜测和怀疑，对立与冲突加剧。美国学者戴维·A·利克斯曾指出：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”美国管理学家德鲁克也认为，国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”国外管理学家的经验表明，大约有35％～45％的跨国企业是以失败而告终的，其中约有30％是由于技术、资金和政策方面的原因引起的，而有70％是由于文化差异引起的。另有调查显示：目前有三分之一的著名跨国公司因为跨文化管理不利而面临关系紧张的状况。
　　
　　三、隐私方面的冲突
　　
　　在某些方面，中国人的隐私观念比较“薄弱”。中国人提倡互相关心，互相帮助，故而很愿意了解别人的酸甜苦辣，对方也愿意坦诚相告；而西方人则非常注重个人隐私，不愿意向别人过多提及自己的事情，更不愿意让别人干预。许多我们中国人认为可以公开关心和友好的询问，如“How old are you？Where are you going？ Howmuch money canyou make each month？”等，会引起西方人的不快，他们会认为这是触犯了个人隐私。因为外国人通常情况下忌问年龄、婚姻、甚至收入等等，因此在隐私问题上中西双方经常发生冲突。
　　
　　四、时间观方面的冲突
　　
　　西方人的时间观和金钱观是联系在一起的，时间就是金钱的观念根深蒂固，他们养成了按时赴约的好习惯。在西方，要拜访某人，必须事先通知或约定，并说明拜访的目的、时间和地点，经商定后方可进行。而中国人则属于多向时间习惯的国家，有些人在时间的使用上具有很大的随意性，一般不会像西方人那样严格的按照计划进行，西方人对此往往感到不适应，从而引发冲突。
　　
　　五、客套语方面的冲突
　　
　　各国的风俗、礼节、交流都受特定环境的影响，都具有鲜明的特色。中国人注重谦虚，在与人交际时，讲求“卑己尊人”，这是一种富有中国文化特色的礼貌现象。在受到赞扬时，我们往往会自贬一番，会谦虚地说“不好”、“不行”等。尽管内心极度高兴，但也绝不喜形于色，因为谦虚是中国人的美德。这体现出中国人在交往时，更注重委婉、含蓄。西方国家却没有这样的文化习惯，当他们受到赞扬时，总会很高兴地说一声“Thank you”表示接受。因为西方人注重直来直去，“坦率”就能体现他的价值观和交流方式。对别人送来的礼物，中国人往往要推辞一番，接受后一般客人走后才打开；而在西方文化中，人们对别人所送礼品一般都要当面打开，并称赞一番，然后欣然道谢。由于中西文化差异，我们会认为西方人的这种表现过于自信，毫不谦虚；而当西方人听到中国人否定别人对自己的赞扬或者听到他们自己否定自己的成就，甚至把自己贬得“一文不值”时，会感到非常惊讶，认为中国人虚伪、不诚实。

　　
　　六、餐饮习俗方面的冲突
　　
　　中华民族素有热情好客的优良传统。在交际场合和酒席上，热情的中国人常常互相敬烟敬酒。中国人宴客，即使美味佳肴摆满一桌，主人也总习惯讲几句“没什么吃的，菜不好，多多包涵”等客套话，这经常使不了解中国文化的老外感到莫名其妙；与客人用餐时，面对诱人的菜肴，中国人往往不会轻易地随便吃，而西方客人会大口品尝主人的手艺，认为这是对主人的尊重和礼貌的表现；中国人有时会用筷子往客人的碗里夹菜，用各种办法劝客人多吃菜、多喝酒。而在西方国家，人们讲求尊重个人权益，所以他们不会做强人所难的事。吃饭的时候，绝不会硬往你碗里夹菜，自己想吃什么就吃什么，他们也不会用各种办法劝客人喝酒。如果你是出于礼貌说“No”，那就绝对没有下文，只好饿肚子了，因为西方人会认为你确实不需要！
　　
　　七、产权观念方面的冲突
　　
　　在中国经济越来越融入国际社会的今天，不管是走出去的中国企业，还是走进来的外国企业，跨文化冲突已经变成一个不得不面对的现实问题，特别是产权观念的不同更容易引发经济纠纷。比如我国的一名员工因在美国展会上拍照涉嫌泄露商业秘密，而被渲染为商业间谍，员工所在公司成为被告，甚至美国联邦调查局(FBI)也介入此案调查。原因是该员工第一次出国，习惯性地认为在中国大部分的展览会都是可以随意拍照的，这就是产权观念方面的文化差异而造成的误解。
　　
　　八、劳动观念方面的冲突
　　
　　在一家中外合资公司，计划经济过来的员工没活儿干时就按习惯休息、看报纸、喝茶水。外方管理者却说，没活儿干就扫地、擦设备，实在没事儿就到草坪上拔草去！那些中国员工哪能接受得了这个，说“这不是劳动改造吗，我们又不是犯人！”；在一家中法合资公司，刚开始时，从总经理、各部门经理到技术监督等重要管理岗位的重要负责人几乎都是法方人员，他们采用的是生硬的、强制的方式，推行全套的法式管理模式，由此引起中方人员的强烈不满，导致罢工事件，最后由政府部门和法国领事馆出面调解。事后，该企业的中方员工道出了心里话：“法国人的管理方式我们接受不了，我们受不了洋人的气”。事件的实质是劳动观念意识的冲突。
　　
　　九、组织、团队的冲突
　　
　　随着跨国公司、无边界组织的不断扩张、发展，这类组织成了跨国体、跨民族、跨地域、跨政体的特殊实体，成为跨文化组织。这类企业要想获得健康、快速地发展，必须把具有不同文化背景、不同价值标准、道德标准和行为模式的各国员工凝聚起来，形成有战斗力的团队，共同实施公司的经营战略。如何对待团队中不同国度员工的不同文化，如何消除不同文化背景下团队成员心理上的距离感，如何妥善处理团队成员间的冲突，就成为各跨国组织当前经常要面对的问题。国际化发展战略，不仅仅面临着东西方文化的差异，还面临着如何整合不同组织文化背景下的团队的问题。因为除了管理理念、企业文化外，跨文化的管理团队会产生很多问题。深层次的原因就是对有些基本问题的观点、价值观或者角度不同。这种文化上的差异，将导致公司管理的员工方式、组织结构的设计、工作场所的安排等很多不同。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能使各种文化在跨文化组织的团队环境中生存。
　　
　　十、跨国公司中冲突的主要表现
　　
　　目前，外商投资企业的跨文化冲突主要有四种表现:(1)双方对峙，冲突越来越大。(2)外来文化被本国文化所同化。(3)外来文化占上风。(4)双方文化相互融合，形成“求大同存小异”的企业文化。第四种情况是比较理想的状态，大多数成功的跨国经营公司，都注重两种文化相互学习、取长补短，将冲突逐渐消融。
　　文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。也可以说，文化冲突与文化融合是统一的不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。目前席卷全球的文化冲突和对话，正体现着人类精神视野的不断交流融合。本文通过对跨文化交际中的冲突现象探析，其目的就是要加深了解中西文化的异同，以便我们涉外工作者胸中有数，采取适当的应对措施，加强对外交流，加强相互沟通，加强中西文化的优势互补，让我们的对外开放和外经贸活动能更加顺利地进行，使中国在经济全球化进程中获得更大的利益。